“企业数字化转型”是指企业在信息技术的支持下，通过重新设计业务流程、组织结构和管理模式，实现业务数字化、网络化、智能化，从而提高企业的管理效率和业务创新能力，并实现数字化时代的长期发展和竞争优势。在法律层面上，企业数字化转型是指企业在遵守国家法律法规和相关标准的前提下，利用现代信息技术和管理手段，对企业经营管理进行全面优化和升级的过程。企业数字化转型需要企业全面考虑法律法规的要求，尤其是关于数据安全、隐私保护、知识产权等方面的规定，以确保数字化转型的合法性和合规性。

作为企业数字化转型中至关重要的一环，员工管理以及组织架构重新调整问题在数字化转型过程中显得尤为关键。数字化转型不仅涉及到技术和流程的变革，还需要对企业的组织架构进行全面调整和优化，以适应数字化时代的发展要求。但这些变革往往会对企业员工的工作环境、职责和关系产生深刻的影响。因此，在企业数字化转型中，如何处理员工管理问题，提高员工的适应能力和工作效率，是实现数字化转型成功的关键因素之一。

对于企业可能会遇到更加新颖的用工管理问题，本期将问题与解决方案总结如下：

问题一：用工管理中的员工个人信息保护合规

在数字化转型背景下，个人信息保护给企业用工管理带来了新挑战。企业在员工从入职到在职、到离职的整个过程中都涉及到员工个人信息的处理问题，而在充分利用互联网、大数据、甚至人工智能等技术手段对员工个人信息进行处理时，尤其需要重视个人信息保护合规问题。随着《民法典》《数据安全法》《网络安全法》以及《个人信息保护法》以及配套的相关法规、标准的实施，法律对企业人力资源（HR）正确处理员工个人信息提出了更高的要求。

解决方案

企业在用工管理中需要调整以往的工作模式和思路，按照上述法律、法规的要求，做好员工个人信息保护合规管理。

首先，需要对用工管理中接触的个人信息进行梳理和识别，建立个人信息数据清单和数据流导图，划定个人信息处理全生命周期（收集、使用、保存、传输、处置等）所涉及的业务和运营流程、信息系统及基础架构等，明确相关管控措施所应落实的具体范围。

在厘清员工个人信息的基础上，应当建立数据安全治理架构，通过建立健全企业员工个人信息管理的规章制度，定义各个部门、岗位和人员的数据安全角色、分工和职责，建立恰当的绩效和考评机制，实现有效的资源配置，以保障数据安全管理工作能够有效建立和持续施行。

对于适用于员工个人信息收集和处理的员工手册或劳动合同等管理文件，应尽快依据相关要求进行修订和更新，以确保涵盖关于个人信息主体合法权益的各项声明；另一方面，应尽快建立有效的数据安全事件应急处置和报告机制，根据企业业务特点和管控流程，制定有效的评估、响应、通报流程，确保数据安全事件能够得到恰当的处置，并与监管部门、个人信息主体进行有效及时地沟通。特定行业还应关注通报的规则和时效性等。

个人信息保护应与企业原有的信息安全管理工作结合，进一步建立健全企业信息安全管理体系，并辅以有效的技术支撑，如数据防篡改、数据防泄漏、数据去标识化、数据备份与恢复等；另一方面，个人信息保护特有的管控机制也应逐步建立和落实，如个人信息安全影响评估、个人信息跨境传输安全评估、通过设计保护隐私等，自上而下，全方位搭建企业的数据安全管控体系，以合理确保个人信息安全。

问题二：组织架构与数字化转型不匹配

在数字化转型中，企业还可能遇到：传统的部门和职能可能面临淘汰或合并；企业管理层面的决策速度需加快，以适应市场的快速变化；此外，员工技能可能与新的技术需求不匹配，导致部分员工面临岗位调整或被淘汰的风险；同时，企业内部沟通方式和协作模式需要转变，以满足数字化时代的高效率要求。因此企业需要重新设计和调整组织架构，以适应变革。

解决方案

精准制定数字化转型计划

制定详细的计划，充分评估员工组织架构变革的影响，并且确定必要的变革措施，包括员工的工作流程、职责和关系等方面。企业需要对各部门的职能进行重新梳理，搭建起更加灵活高效的组织架构，以便迅速响应市场变化和客户需求。企业还需要与员工充分沟通，遵守劳动法律法规，尊重员工的合法权益，避免因为变革导致的劳动纠纷。

加强人力资源管理

企业需要加强对人力资源的管理，包括人员招聘、培训、绩效评估、激励机制等方面，以便员工在数字化转型中得到更好的职业发展机会和提升空间。在调整组织架构和人员安排时，企业需确保遵循相关法律法规，包括劳动合同变更、解除等方面的法律规定，保障员工的合法权益。

提高员工数字化技能

企业需要提高员工的数字化技能水平，让员工更好地适应数字化时代的发展需求。企业可以采取培训、转岗、多元化学习等方式，提高员工的技能和应变能力。为此，企业可以与专业培训机构合作，为员工提供定期的培训课程，帮助他们掌握新的技能和知识。根据《劳动合同法》第二十二条规定，企业在为员工提供培训时，可以与员工约定一定的服务期。在约定服务期时，企业应当与员工明确约定培训费用、服务期限以及违约责任等相关事项，并在劳动合同或培训协议中予以明确。如在服务期内，员工因个人原因提前解除劳动合同的，企业可以按照约定向员工追偿已支付的培训费用。通过合理约定服务期，企业可以在一定程度上保障培训投入的收益，平衡企业与员工双方的权益。

问题三：传统管理手段无法继续适用数字化时代工作方式的变化

数字化转型中，员工的工作地点和工作时间可能发生变化，例如灵活用工、远程办公、跨地区协同工作、弹性工作时间制度等。这些变化可能导致企业在人力资源管理、绩效考核、团队协作、沟通和信息共享等方面面临新的挑战。例如，企业需要调整招聘策略，以吸引具备新技能和跨领域经验的人才；在绩效考核方面，企业需要考虑如何量化远程工作和灵活用工员工的工作成果；在团队协作方面，企业需要寻找更高效的线上协同工具，以支持跨地区的团队合作；在沟通和信息共享方面，企业需要建立全新的数字化平台，以便员工能够实时获取所需信息，及时解决问题。因此，传统的管理手段与经验可能不能继续适用，企业需要调整管理策略以适应数字化时代的工作方式变化。

解决方案

关注劳动合同建立和履行的相关法律规定

针对远程办公、灵活办公、跨区域合作办公等新型工作方式时，企业应在劳动合同中明确约定员工的工作时间、地点、工资待遇等事项，避免发生劳动纠纷或者在员工发生意外时对事实的认定和评判造成困难。

制定新型工作方式的政策

企业应根据劳动法的要求制定详细的新型工作方式政策，包括工作时间、报告机制、信息安全、技术支持等方面的规定。在制定政策时，企业应充分考虑员工的需求和权益，与员工充分沟通，确保政策的公平性和合理性。同时，企业应对远程办公政策进行定期评估和调整，以适应数字化时代工作方式的不断变化。

加强信息安全化管理

数字化转型意味着企业需要处理更多的信息和数据，因此信息安全管理也变得尤为重要。企业需要加强对信息安全的管理和保护，建立完善的信息安全管理制度和流程，加强员工的信息安全意识教育和培训，以防止信息泄露、黑客攻击等安全风险，也应确保遵循相关法律法规，避免侵犯员工的隐私权等。

问题四：文化和价值观的差异

数字化转型也需要企业建立和传递新的文化和价值观，企业需要鼓励创新、敏捷和开放的文化、及时调整和改变文化和价值观，以适应数字化转型的需求，否则，员工可能会对变革产生抵触情绪，从而导致沟通障碍和员工流失。同时，一个落后的企业文化和价值观可能难以吸引数字化时代的优秀人才，这将对企业的数字化转型和长期发展产生不利影响。

解决方案

推行平等、公平、尊重的企业价值观

企业应在新的价值观中注重员工权益保障、平等对待和尊重员工。企业应积极倡导公平竞争，建立公正的晋升机制和薪酬体系，使员工感受到企业对其努力和成果的认可。

保障员工参与企业文化与规章制度建设的权利

企业应充分尊重员工的参与权，让员工参与企业文化建设的过程。企业可以通过职工代表大会、员工代表或全体员工大会等民主形式，让员工参与企业文化建设的决策过程，为员工提供提出意见和建议的渠道。企业可以定期组织员工参加座谈会、意见征集等活动，鼓励员工发表对企业文化建设的看法和建议，并将员工的意见和建议纳入决策过程，确保员工的声音得到充分尊重和重视，为员工创造公平、公正的工作环境。

企业数字化转型中的员工组织架构变革问题是一个十分复杂的问题，也是一个综合性和长期性的问题。企业需要全面考虑员工的需求和问题，制定更加规范的合规文件、员工培训计划、员工管理制度，并在新的角度下处理劳动纠纷等问题。只有顺应时代，及时完成更充沛的合规建设，企业才能在数字化时代中立于不败之地，取得更大的成功和发展。